Darījumu vadība, kas pazīstama arī kā vadības vadība, ir vērsta uz uzraudzības, organizācijas un grupas lomu. Līderi, kuri ievieš šo stilu, koncentrējas uz konkrētiem uzdevumiem un izmanto atlīdzības un sodus, lai motivētu sekotājus.
Šo līderības teoriju pirmoreiz aprakstīja sociologs Makss Vēbers, un 1980. gadu sākumā to tālāk izpētīja Bernards M. Bass. Apskatiet tuvāk darījumu stila darbību, kā arī dažus šī stila iespējamos ieguvumus un trūkumus.
Darījumu vadīšanas pamatpieņēmumi
- Cilvēki vislabāk darbojas tad, kad komandķēde ir noteikta un skaidra.
- Apbalvojumi un sodi motivē darbiniekus.
- Vadītāja norādījumu un komandu ievērošana ir sekotāju galvenais mērķis.
- Padotie ir rūpīgi jāuzrauga, lai nodrošinātu cerību piepildīšanos.
Šī teorija izmanto uzvedības pieeju vadībai, balstoties uz atlīdzības un sodu sistēmu.
Darījumos vadību bieži izmanto biznesā; kad darbinieki gūst panākumus, viņi tiek apbalvoti; kad viņiem neizdodas, viņi tiek aizrādīti vai sodīti.
Arī atlētiskās komandas lielā mērā paļaujas uz darījumu vadību. Paredzams, ka spēlētāji izpildīs komandas noteikumus un cerības, un tiks atalgoti vai sodīti, pamatojoties uz viņu sniegumu. Spēles uzvara var nozīmēt atzinības un prēmijas, savukārt zaudēšana var izraisīt noraidījumu un verbālu kastitāciju. Spēlētāji bieži kļūst ļoti motivēti labi darboties, pat ja tas nozīmē ciest sāpes un ievainojumus.
Atšķirībā no transformācijas līderiem, kuri mēdz būt uz nākotni vērsti, darījumu vadītāji ir ieinteresēti tikai saglabāt status quo. Transformāciju vadītāji cenšas pārdot savas idejas un redzējumu sekotājiem. Savukārt darījumu vadītāji grupas dalībniekiem stāsta, kas un kad jādara.
Kā darbojas darījumu vadība
Darījumu vadībā atlīdzība un sodi ir atkarīgi no sekotāju snieguma. Vadītājs attiecības starp vadītājiem un padotajiem uztver kā apmaiņu - jūs man kaut ko dodat par kaut ko pretī. Kad padotie darbojas labi, viņi saņem atlīdzību. Kad viņi darbojas slikti, viņi kaut kādā veidā tiks sodīti. Noteikumi, procedūras un standarti ir būtiski darījumu vadībā.
Darījumu vadītāji rūpīgi uzrauga sekotājus, lai ieviestu noteikumus, apbalvotu panākumus un sodītu par neveiksmēm.
Tomēr tie nedarbojas kā izaugsmes un pārmaiņu katalizatori organizācijā. Tā vietā viņi ir vērsti uz to, lai saglabātu tādu, kāds tas ir, un īstenotu pašreizējos noteikumus un cerības.
Šie līderi mēdz labi noteikt cerības un standartus, kas maksimāli palielina organizācijas efektivitāti un produktivitāti. Viņi mēdz sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti par sekotāju sniegumu, kas ļauj grupas dalībniekiem uzlabot savu sniegumu, lai iegūtu labāku atgriezenisko saiti un pastiprinājumu.
Kad darījumu vadīšana ir visefektīvākā?
Sekotāji netiek aicināti būt radoši vai rast jaunus problēmu risinājumus. Pētījumi atklāja, ka darījumu vadība parasti ir visefektīvākā situācijās, kad problēmas ir vienkāršas un skaidri definētas.
Tas var labi darboties arī krīzes situācijās, kad galvenā uzmanība jāpievērš noteiktu uzdevumu veikšanai. Piešķirot skaidri noteiktus pienākumus konkrētiem cilvēkiem, vadītāji var pārliecināties, ka šīs lietas tiek paveiktas.
Krīzes laikā darījumu vadītāji var palīdzēt saglabāt status quo un, tā sakot, “noturēt kuģi virs ūdens”.
Darījumu vadītāji koncentrējas uz grupas struktūras uzturēšanu. Viņu uzdevums ir ļaut grupas locekļiem precīzi zināt, kas tiek gaidīts, skaidri formulēt ieguvumus, ja labi veicat uzdevumus, izskaidrot neveiksmes sekas un piedāvāt atgriezenisko saiti, lai darbinieki varētu turpināt darbu. uzdevums.
Kaut arī darījumu vadība dažās situācijās var būt noderīga, daudzos gadījumos to uzskata par nepietiekamu un tā var liegt gan vadītājiem, gan sekotājiem pilnībā izmantot savu potenciālu.