Kas ir Laissez-Faire vadība?
Laissez-faire vadība, kas pazīstama arī kā delegatīvā vadība, ir tāda veida vadības stils, kurā līderi ir brīvroku rokās un ļauj grupas locekļiem pieņemt lēmumus. Pētnieki ir atklājuši, ka tas parasti ir vadības stils, kas grupas dalībniekiem rada zemāko produktivitāti.
Šim vadības stilam var būt gan priekšrocības, gan iespējamās kļūmes. Pastāv arī daži uzstādījumi un situācijas, kurās laissez-faire vadība varētu būt vispiemērotākā.
Zinot savu dominējošo vadības stilu, var būt noderīgi izprast savas stiprās un iespējamās vājās puses.
Lai palīdzētu padarīt efektīvāku vadību laissez-faire, vadītāji var pārbaudīt darba sniegumu un regulāri sniegt atsauksmes. Vadītājiem ir arī noderīgi atpazīt, kad šis stils būtu vislabāk jāizmanto, piemēram, ar komandas locekļiem, kuri ir eksperti, ko viņi dara.
Raksturlielumi
Laissez-faire vadību raksturo šādi:
- Hands-off pieeja
- Līderi nodrošina visu apmācību un atbalstu
- Lēmumus atstāj darbinieku ziņā
- Ērti ar kļūdām
- Atbildība gulstas uz vadītāju
Lai gan "laissez-faire" nozīmē pilnīgi brīvu pieeju, daudzi līderi joprojām ir atvērti un pieejami grupas dalībniekiem konsultācijām un atsauksmēm. Viņi var dot norādījumus projekta sākumā, bet pēc tam ļaut grupas dalībniekiem darīt savu darbu ar nelielu uzraudzību.
Šāda pieeja vadībai prasa lielu uzticību. Līderiem jājūtas pārliecinātiem, ka viņu grupas locekļiem ir prasmes, zināšanas un pārraudzība, lai pabeigtu projektu bez mikropārvaldības.
Piemēri
Lūk, kā laissez-faire vadība varētu izskatīties dažādos apstākļos:
- Skolā: Skolotājs drīzāk ir novērotājs, kamēr studenti var darīt, kā viņi vēlas. Klasē trūkst cerību un disciplīnas vai tās ir pavisam nedaudz.
- Darbā: Vadītāji un vadītāji stāvēs atpakaļ un ļaus saviem darbiniekiem pieņemt lēmumus, un viņi var ļaut viņiem noteikt savus termiņus. Viņi nepiedāvā daudz atsauksmes.
- Valdībā: Politiskais līderis, kurš demonstrē laissez-faire vadību, atstātu lēmumus padotajiem un maz virzītu.
Ieguvumi
Tāpat kā citiem vadības veidiem, arī laissez-faire stilam ir savas priekšrocības.
- Tas veicina personīgo izaugsmi. Tā kā vadītāji ir tik brīvi izvēlēti, darbiniekiem ir iespēja būt praktiskiem. Šis vadības stils rada vidi, kas veicina izaugsmi un attīstību.
- Tas veicina jauninājumus. Darbiniekiem piešķirtā brīvība var veicināt radošumu un inovācijas.
- Tas ļauj ātrāk pieņemt lēmumus. Tā kā nepastāv mikropārvaldība, darbiniekiem, kas ir vadīti laissez-faire vadībā, ir autonomija pašiem pieņemt lēmumus. Viņi spēj ātri pieņemt lēmumus, negaidot nedēļas apstiprināšanas procesā.
Lai izmantotu šīs priekšrocības, ir jāievēro noteikti priekšnoteikumi. Piemēram, ja jūsu komandā ir augsti kvalificēti un pieredzējuši cilvēki, kas spēj strādāt paši, šī pieeja varētu darboties. Tā kā šie grupas locekļi ir eksperti un viņiem ir zināšanas un prasmes strādāt patstāvīgi, viņi spēj paveikt uzdevumus ar ļoti mazu vadību.
Šis stils ir īpaši efektīvs situācijās, kad grupas dalībnieki ir zinošāki par grupas vadītāju.Laissez-faire stils ļauj viņiem parādīt savas dziļās zināšanas un prasmes, kas saistītas ar šo konkrēto priekšmetu.
Šī autonomija var atbrīvot dažus grupas locekļus un palīdzēt viņiem justies apmierinātākiem par savu darbu. Laissez-faire stilu var izmantot situācijās, kad sekotāju darbam ir augsta kaislība un iekšēja motivācija.
Trūkumi
Tā kā laissez-faire stils ir tik ļoti atkarīgs no grupas spējām, tas nav pārāk efektīvs situācijās, kad komandas locekļiem trūkst zināšanu vai pieredzes, kas viņiem nepieciešama uzdevumu izpildei un lēmumu pieņemšanai. Tas var novest pie sliktiem darba rezultātiem un mazāk apmierinātības ar darbu.
Daži iespējamie laissez-faire stila trūkumi ir:
- Lomu skaidrības trūkums: Dažās situācijās laissez-faire stils noved pie slikti definētām lomām grupas iekšienē. Tā kā komandas locekļi saņem maz vai vispār nav norādījumu, viņi, iespējams, nav īsti pārliecināti par savu lomu grupā un to, ko viņiem vajadzētu darīt ar savu laiku.
- Slikta iesaistīšanās grupā: Laissez-faire līderi bieži tiek uzskatīti par neiesaistītiem un atsauktiem, kas var izraisīt saliedētības trūkumu grupas iekšienē. Tā kā vadītājs, šķiet, neuztraucas par notiekošo, sekotāji dažreiz to uztver un pauž mazāk rūpju un rūpes par projektu.
- Zema atbildība: Daži līderi izmanto šo stilu kā veidu, kā izvairīties no atbildības par grupas neveiksmēm. Kad mērķi nav sasniegti, vadītājs var vainot komandas dalībniekus par uzdevumu nepildīšanu vai cerību piepildīšanu.
- Pasivitāte: Sliktākajā gadījumā laissez-faire vadība ir pasivitāte vai pat tieša izvairīšanās no patiesas vadības. Šādos gadījumos šie vadītāji neko nedara, lai mēģinātu motivēt sekotājus, neatzīst komandas locekļu centienus un nemēģina iesaistīties grupā.
Ja komandas locekļi nav pazīstami ar procesu vai uzdevumiem, vadītājiem labāk izvēlēties praktiskāku pieeju. Viņi var pāriet atpakaļ uz delegatīvāku pieeju, jo komandas locekļi iegūst vairāk pieredzes.
Laissez-Faire līderu stiprās puses
Ja jums ir labāka pieeja vadībai, ir jomas un situācijas, kurās jums varētu būt tendence rīkoties labāk.
- Radošajos laukos: Darbs radošā jomā, kur cilvēki mēdz būt ļoti motivēti, prasmīgi, radoši un veltīti savam darbam, var veicināt labu rezultātu iegūšanu ar šo stilu.
- Strādājot ar pašpārvaldītām komandām: Laissez-faire līderi parasti izceļas ar informācijas un pamatinformācijas sniegšanu projekta sākumā, kas var būt īpaši noderīgi pašpārvaldes komandām.
- Projekta sākumposmā: Uzdevuma sākumā dodot komandas locekļiem visu nepieciešamo, viņiem būs zināšanas, kas nepieciešamas uzdevuma izpildei, kā norādīts.
Piemēram, deleģētais līderis var izcelt produkta dizaina jomā. Tā kā komandas locekļi ir labi apmācīti un ļoti radoši, viņiem, visticamāk, tiešā vadība ir maz nepieciešama. Tā vietā efektīvs līderis var nodrošināt minimālu uzraudzību un norādes, kā arī joprojām radīt augstas kvalitātes rezultātus.
Kad jāizvairās
Pat situācijās, kad laissez-faire vadības stils var būt noderīgs, piemēram, radošā jomā vai ar pašpārvaldītām komandām, var būt lietderīgi izmantot dažādas vadības pieejas dažādos darba procesa posmos.
Laissez-faire vadība var būt visefektīvākā agrīnās fāzēs, kad produktam vai idejai tiek veidotas idejas. Kad dizains ir izveidots un gatavs ražošanai, tomēr vislabāk var būt pāriet uz stilu, kas ietver lielāku virzību un uzraudzību.
Tomēr šis vadības stils nav piemērots:
- Situācijas, kurās galvenā problēma ir efektivitāte un augsta produktivitāte. Daži cilvēki neprot noteikt savus termiņus, vadīt savus projektus un patstāvīgi risināt problēmas. Saskaņā ar šo vadības stilu projekti var iet ārpus sliedēm, un termiņus var nokavēt, ja komandas locekļi nesaņem pietiekamu vadību vai atgriezenisko saiti no līderiem.
- Situācijas, kas prasa lielu uzraudzību, precizitāti un uzmanību detaļām. Augstas likmes un augsta spiediena darba apstākļos, kur katrai detaļai jābūt perfektai un savlaicīgi pabeigtai, piemērotāks var būt autoritārāks vai vadības stils.
- Cilvēki, kuriem nav labi noteikt termiņus vai vadīt projektus. Laissez-faire pieejas izmantošana šāda veida scenārijos var izraisīt termiņu nokavēšanu un sliktu sniegumu, it īpaši, ja grupas locekļi nav pārliecināti par to, kas viņiem jādara, vai arī viņiem nav prasmju, kas nepieciešamas, lai veiktu uzdevumus ar nelielu virzienu vai bez virziena.
Padomi, kā uzlabot
Lai padarītu laissez-faire vadību efektīvāku, varat izmēģināt:
- Notiek grupas veiktspējas pārbaude.
- Noderīgas un konsekventas atsauksmes.
- Stimulu radīšana, lai palīdzētu palielināt un saglabāt motivāciju.
- Pārliecinieties, ka komandas locekļi zina savas lomas grupā.
- Nodrošinot grupas locekļiem zināšanas un zināšanas projektam vai uzdevumam.
Vārds no Verywell
Bieži vien noraidīts kā stils, kas noved pie sliktiem grupas rezultātiem, laissez-faire vadība var būt efektīva dažādās situācijās. Ja jūs mēdzat būt vairāk laissez-faire līderis, jums var būt noderīgi domāt par situācijām, kuras šis stils varētu izcelt.
Apstākļos, kur grupai nepieciešama lielāka pārraudzība vai virzība, jūs varat uzzināt, ka jums apzināti jākoncentrējas uz autoritārākas vai demokrātiskākas pieejas izmantošanu. Pārbaudot savu stilu, jūs varat uzlabot savas prasmes un kļūt par labāku vadītāju.
5 veidi, kā kļūt emocionāli inteliģentākiem darbā