Vadības situācijas teorija liek domāt, ka neviens vadīšanas stils nav labākais. Tā vietā tas ir atkarīgs no tā, kurš vadības veids un stratēģijas ir vispiemērotākās uzdevumam. Saskaņā ar šo teoriju visefektīvākie līderi ir tie, kas spēj pielāgot savu stilu situācijai un aplūko tādas norādes kā uzdevuma veids, grupas raksturs un citi faktori, kas varētu veicināt darba izpildi.
Situācijas vadība
Situācijas līderības teoriju bieži dēvē par Hersija-Blanšāra situācijas līderības teoriju pēc tās izstrādātājiem Dr Paul Hersey, grāmatas "The Situational Leader" autora un Kenneth Blanchard, grāmatas "One-Minute Manager" autora.
Līderības stili
Hersija un Blanšards ieteica, ka pastāv četri galvenie vadības stili:
- Stāsts (S1): Šajā vadības stilā vadītājs stāsta cilvēkiem, kas un kā jādara.
- Pārdošana (S2): Šis stils ietver lielāku virzību starp līderiem un sekotājiem. Līderi "pārdod" savas idejas un vēstījumu, lai panāktu grupas dalībnieku pirkšanu šajā procesā.
- Piedalās (S3): Šajā pieejā vadītājs piedāvā mazāk virziena un ļauj grupas dalībniekiem aktīvāk piedalīties ideju izvirzīšanā un lēmumu pieņemšanā.
- Deleģēšana (S4): Šim stilam raksturīga mazāk iesaistīta, praktiska pieeja vadībai. Grupas locekļi mēdz pieņemt lielāko daļu lēmumu un uzņemties lielāko atbildību par notiekošo.
Termiņa līmeņi
Pareizais vadības stils lielā mērā ir atkarīgs no indivīdu vai grupas brieduma līmeņa (t.i., zināšanu un kompetences līmeņa).
Hersija un Blanšāra teorija identificē četrus dažādus brieduma līmeņus, tostarp:
- M1: Grupas locekļiem trūkst zināšanu, prasmju un vēlmes izpildīt uzdevumu.
- M2: Grupas dalībnieki ir labprātīgi un entuziastiski, bet viņiem trūkst spēju.
- M3: Grupas locekļiem ir prasmes un iespējas izpildīt uzdevumu, bet viņi nevēlas uzņemties atbildību.
- M4: Grupas dalībnieki ir augsti kvalificēti un vēlas izpildīt uzdevumu.
Stilu un līmeņu saskaņošana
Līderības stili var tikt saskaņoti ar brieduma līmeni. Hersija-Blanšāra modelis liecina, ka šiem brieduma līmeņiem ir vispiemērotākie šādi vadības stili:
- Zems termiņš (M1) - teikšana (S1)
- Vidējs termiņš (M2) - pārdošana (S2)
- Vidējs termiņš (M3) - piedalīšanās (S3)
- Augsts termiņš (M4) - deleģēšana (S4)
Kā tas strādā
Projekta sākumā var būt nepieciešams vairāk stāstošs stils, kad sekotājiem trūkst atbildības vai zināšanu strādāt patstāvīgi. Kad padotie kļūst arvien pieredzējušāki un zinošāki, vadītājs tomēr var vēlēties pāriet uz deleģējošāku pieeju.
Šis situācijas vadības modelis ir vērsts uz elastību, lai līderi spētu pielāgoties atbilstoši savu sekotāju vajadzībām un situācijas prasībām.
Situācijas pieeja vadībai ļauj izvairīties arī no viena stila pieejas, atzīstot, ka ir daudz dažādu veidu, kā tikt galā ar problēmu un ka līderiem jāspēj novērtēt situāciju un padoto brieduma pakāpi, lai noteiktu, ko pieeja būs visefektīvākā jebkurā brīdī.
Tāpēc situācijas teorijas pievērš lielāku uzmanību dinamisko sociālo situāciju sarežģītībai un daudzajiem indivīdiem, kas darbojas dažādās lomās un kuri galu galā veicinās rezultātu.
Situācijas vadība II
Situācijas vadību II (vai SLII modeli) izstrādāja Kenets Blanšards, un tas balstās uz Blanšāra un Hersijas sākotnējo teoriju. Saskaņā ar pārskatīto teorijas versiju efektīviem vadītājiem sava uzvedība jāpamato ar grupas dalībnieku attīstības līmeni konkrētiem uzdevumiem.
Kompetence un apņemšanās
Attīstības līmeni nosaka katra indivīda kompetence un apņemšanās. Šie līmeņi ietver:
- Entuziastisks iesācējs (D1): Augsta apņemšanās, zema kompetence.
- Izmisis izglītojies (D2): Zināma kompetence, taču neveiksmes ir novedušas pie mazas saistības.
- Spējīgs, bet piesardzīgs izpildītājs (D3): Kompetence pieaug, bet apņemšanās līmenis ir atšķirīgs.
- Pašpaļāvīgs sasniegums (D4): Augsta kompetence un apņemšanās.
SLII līderības stili
SLII arī norāda, ka efektīva vadība ir atkarīga no diviem galvenajiem uzvedības veidiem: atbalsta un virzīšanas. Vadoša uzvedība ietver konkrētu norādījumu un instrukciju sniegšanu un mēģinājumus kontrolēt grupas dalībnieku uzvedību. Atbalstošā uzvedība ietver tādas darbības kā padoto iedrošināšana, uzklausīšana un atzīšanas un atgriezeniskās saites piedāvāšana.
Teorija identificē četrus galvenos vadības stilus, tostarp:
- Režisors (S1): Augsts režijas uzvedībai, zems uzvedības atbalstam.
- Koučings (S2): Augsta uzmanība gan uz uzvedību, gan par atbalstu.
- Atbalsts (S3): Zema režisora uzvedība un augsta atbalsta uzvedība.
- Deleģēšana (S4): Zema gan vadoša, gan atbalstoša uzvedība.
SLII teorijas galvenais punkts ir tāds, ka neviens no šiem četriem vadības stiliem nav vislabākais. Tā vietā efektīvs līderis pielīdzinās savu uzvedību katra padotā attīstītajām prasmēm konkrētajam uzdevumam.
Galvenie faktori
Eksperti iesaka, ka, novērtējot situāciju, vadītājiem ir jāzina četri galvenie kontekstuālie faktori.
Apsveriet attiecības
Līderiem jāņem vērā attiecības starp līderiem un grupas dalībniekiem. Sociālie un starppersonu faktori var būt nozīmīgi, nosakot, kura pieeja ir vislabākā.
Piemēram, grupai, kurai trūkst efektivitātes un produktivitātes, varētu noderēt stils, kas uzsver kārtību, noteikumus un skaidri noteiktas lomas. Savukārt produktīvai augsti kvalificētu darbinieku grupai varētu noderēt demokrātiskāks stils, kas ļauj grupas locekļiem strādāt patstāvīgi un piedalīties organizatoriskos lēmumos.
Apsveriet uzdevumu
Vadītājam jāņem vērā pats uzdevums. Uzdevumi var būt no vienkāršiem līdz sarežģītiem, taču vadītājam ir jābūt skaidrai idejai par to, kas tieši ir saistīts ar uzdevumu, lai noteiktu, vai tas ir veiksmīgi un kompetenti izpildīts.
Apsveriet autoritātes līmeni
Jāņem vērā arī tas, cik lielā mērā līderim ir grupas locekļi. Dažiem līderiem ir vara, ko piešķir pati nostāja, piemēram, spēja atlaist padomus, pieņemt viņus darbā, apbalvot vai aizrādīt. Citi līderi iegūst varu, veidojot attiecības ar darbiniekiem, bieži iegūstot no viņiem cieņu, piedāvājot viņiem atbalstu un palīdzot justies iesaistītiem lēmumu pieņemšanas procesā.
Apsveriet brieduma līmeni
Kā liecina Hersija-Blanšāra modelis, vadītājiem jāņem vērā katra atsevišķa grupas locekļa brieduma pakāpe. Brieduma pakāpe ir indivīda spēja izpildīt uzdevumu, kā arī viņa vai viņas vēlme izpildīt uzdevumu. Piešķirt darbu dalībniekam, kurš vēlas, bet trūkst spēju, ir neveiksmes recepte.
Spēja precīzi noteikt katra darbinieka brieduma pakāpi ļauj vadītājam izvēlēties labāko vadības pieeju, lai palīdzētu darbiniekiem sasniegt savus mērķus.