Vadīšanas stils attiecas uz līderim raksturīgo uzvedību, virzot, motivējot, vadot un vadot cilvēku grupas. Lieliski līderi var iedvesmot politiskas kustības un sociālās pārmaiņas. Viņi var arī motivēt citus darboties, radīt un ieviest jauninājumus.
Sākot uzskatīt dažus cilvēkus, kurus jūs domājat par izciliem vadītājiem, uzreiz varat redzēt, ka katra cilvēka vadībā bieži ir milzīgas atšķirības. Par laimi, pētnieki ir izstrādājuši dažādas teorijas un ietvarus, kas ļauj mums labāk identificēt un izprast šos dažādos vadības stilus.
Kādi ir līderības stili?
Līderības stili ir klasifikācija tam, kā cilvēks izturas, vadot grupu. Lewyn vadības stili ir autoritāri (autokrātiski), līdzdalīgi (demokrātiski) un delegatīvi (laissez-faire).
Levina līderības stili
1939. gadā pētnieku grupa, kuru vadīja psihologs Kurts Levins, nolēma noteikt dažādus vadības stilus. Lai gan turpmākajos pētījumos ir identificēti atšķirīgāki vadības veidi, šis agrīnais pētījums bija ļoti ietekmīgs un izveidoja trīs galvenos vadības stilus, kas nodrošināja atspēriena punkts precīzākām līderības teorijām.
Levina pētījumā skolēni tika iedalīti vienā no trim grupām ar autoritāru, demokrātisku vai laissez-faire vadītāju. Pēc tam bērni tika vadīti mākslas un amatniecības projektā, savukārt pētnieki novēroja bērnu uzvedību, reaģējot uz dažādiem vadības stiliem. Pētnieki atklāja, ka demokrātiska vadība mēdz būt visefektīvākā, iedvesmojot sekotājus labi darboties.
Autoritārā vadība (autokrātiska)
Autoritārie līderi, kas pazīstami arī kā autokrātiski līderi, sniedz skaidras cerības par to, kas ir jādara, kad tas jādara un kā tas jādara. Šis vadības stils ir stingri vērsts gan uz vadītāja vadību, gan uz sekotāju kontroli. Starp vadītāju un biedriem ir arī skaidra dalīšanās. Autoritārie līderi pieņem lēmumus neatkarīgi, no pārējās grupas puses sniedzot nelielu ieguldījumu vai bez tā.
Pētnieki atklāja, ka autoritārā vadībā lēmumu pieņemšana bija mazāk radoša.Levins arī secināja, ka ir grūtāk pāriet no autoritāra stila uz demokrātisku stilu nekā otrādi. Šīs metodes ļaunprātīga izmantošana parasti tiek uzskatīta par kontrolējošu, priekšniecisku un diktatorisku.
Autoritāro vadību vislabāk piemērot situācijās, kad ir maz laika lēmumu pieņemšanai grupā vai kur līderis ir zinošākais grupas dalībnieks. Autokrātiskā pieeja var būt laba, ja situācija prasa ātrus lēmumus un izlēmīgu rīcību. Tomēr tas mēdz radīt disfunkcionālu un pat naidīgu vidi, sekotājus bieži nostādot pret valdošo līderi.
Dalības vadība (demokrātiska)
Levina pētījums atklāja, ka līdzdalības vadība, kas pazīstama arī kā demokrātiska vadība, parasti ir visefektīvākais vadības stils. Demokrātiskie līderi piedāvā grupas locekļiem norādījumus, taču viņi arī piedalās grupā un ļauj citiem grupas dalībniekiem sniegt ieguldījumu. Levina pētījumā šīs grupas bērni bija mazāk produktīvi nekā autoritārās grupas dalībnieki, taču viņu ieguldījums bija augstākas kvalitātes.
Līdzdalības līderi mudina grupas dalībniekus piedalīties, bet lēmumu pieņemšanas procesā viņiem paliek pēdējais vārds. Grupas dalībnieki jūtas iesaistīti šajā procesā un ir motivētāki un radošāki. Demokrātiskie līderi mēdz likt sekotājiem justies kā svarīgai komandas daļai, kas palīdz veicināt uzticību grupas mērķiem.
Delegatīvā vadība (Laissez-Faire)
Ljūins atklāja, ka bērni delegācijas vadībā, kas pazīstami arī kā laissez-faire vadība, bija vismazāk produktīvi no visām trim grupām. Šīs grupas bērni arī izvirzīja līderim vairāk prasību, izrādīja nelielu sadarbību un nespēja strādāt patstāvīgi .
Delegatīvie līderi grupas dalībniekiem piedāvā maz vai nedod nekādus norādījumus un atstāj lēmumu pieņemšanu grupas locekļu ziņā. Lai gan šis stils var būt noderīgs situācijās, kurās iesaistīti augsti kvalificēti eksperti, tas bieži noved pie slikti definētām lomām un motivācijas trūkuma.
Levins atzīmēja, ka laissez-faire vadībai bija tendence radīt grupas, kurām trūka virzības, un dalībnieki, kuri vainoja viens otru kļūdās, atteicās uzņemties personisko atbildību, guva mazāku progresu un radīja mazāk darba.
Novērojumi par Levina līderības stiliem
Bass un Bass savā grāmatā "The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research and Management Applications" uzsver, ka autoritārā vadība bieži tiek pasniegta tikai negatīvā, bieži vien noraidošā veidā. Autoritāros līderus bieži raksturo kā kontrolējošus un tuvus -domīgi, tomēr tas neņem vērā noteikumu uzsvēršanas, paklausības gaidīšanas un atbildības uzņemšanās iespējamos pozitīvos aspektus.
Kaut arī autoritārā vadība noteikti nav labākā izvēle katrā situācijā, tā var būt efektīva un izdevīga gadījumos, kad sekotājiem ir nepieciešams liels virziens un kur burtiem jāievēro noteikumi un standarti. Vēl viens autoritārā stila bieži aizmirstais ieguvums ir spēja uzturēt kārtības izjūtu.
Bass un Bass atzīmē, ka demokrātiska vadība mēdz koncentrēties uz sekotājiem un ir efektīva pieeja, mēģinot uzturēt attiecības ar citiem. Cilvēki, kuri strādā šādu vadītāju vadībā, mēdz labi saprasties, viens otru atbalstīt un konsultēties ar citiem dalībniekiem. pieņemot lēmumus.
Papildu līderības stili un modeļi
Papildus trim stiliem, kurus Levins un viņa kolēģi ir identificējuši, pētnieki ir aprakstījuši daudzus citus raksturīgus vadības modeļus. Daži no pazīstamākajiem ir:
Pārvērtību vadība
Transformācijas vadība bieži tiek identificēta kā vienīgais efektīvākais stils. Šo stilu pirmo reizi aprakstīja 1970. gadu beigās, un vēlāk to paplašināja pētnieks Bernards M. Bass. Pārveidojošie līderi spēj motivēt un iedvesmot sekotājus un virzīt pozitīvas pārmaiņas grupās.
Šie līderi mēdz būt emocionāli inteliģenti, enerģiski un kaislīgi. Viņi ir apņēmušies ne tikai palīdzēt organizācijai sasniegt tās mērķus, bet arī palīdzēt grupas dalībniekiem izmantot viņu potenciālu.
Pētījumi rāda, ka šī vadības stila rezultāts ir augstāks sniegums un labāka grupas apmierinātība nekā citi vadības stili.Viens pētījums arī atklāja, ka transformācijas vadība uzlaboja grupas dalībnieku labklājību.
Darījumu vadība
Darījumu vadības stils līdera un sekotāja attiecības uztver kā darījumu. Pieņemot grupas locekļa amatu, indivīds ir piekritis paklausīt vadītājam. Lielākajā daļā gadījumu tas attiecas uz darba devēja un darbinieka attiecībām, un darījums ir vērsts uz sekotāju, kurš veic nepieciešamos uzdevumus apmaiņā pret naudas kompensāciju.
Viena no šī vadības stila galvenajām priekšrocībām ir tā, ka tas rada skaidri definētas lomas Cilvēki zina, kas viņiem ir jādara un ko viņi saņems apmaiņā. Šis stils ļauj vadītājiem vajadzības gadījumā piedāvāt lielu uzraudzību un virzību.
Grupas locekļi var būt arī motivēti labi darboties, lai saņemtu atlīdzības. Viens no lielākajiem negatīvajiem aspektiem ir tas, ka darījumu stils mēdz apslāpēt radošumu un domāt ārpus izvēles.
Situācijas vadība
Situācijas līderības teorijās tiek uzsvērta vides un situācijas nozīmīgā ietekme uz vadību. Hersija un Blanšāra vadības stili ir viena no zināmākajām situācijas teorijām. Pirmo reizi 1969. gadā publicētais modelis apraksta četrus galvenos vadības stilus, tostarp:
- Stāstīšana: Pastāsti cilvēkiem, ko darīt
- Pārdošana: Pārliecināt sekotājus pirkt savas idejas un vēstījumus
- Piedalās: Ļaujot grupas dalībniekiem aktīvāk piedalīties lēmumu pieņemšanas procesā
- Deleģēšana: Brīvprātīga pieeja vadībai un grupas dalībniekiem ļaut pieņemt lielāko daļu lēmumu
Vēlāk Blanšārs paplašināja sākotnējo Hersija un Blanšāra modeli, lai uzsvērtu, kā izglītojamo attīstības un prasmju līmenis ietekmē stilu, kas jāizmanto līderiem. Blančarda SLII vadības stilu modelī aprakstīti arī četri dažādi vadošie stili:
- Režisors: Piešķirt rīkojumus un gaidīt paklausību, bet piedāvāt maz norādījumu un palīdzības
- Koučings: Daudz pasūtījumu, bet arī daudz atbalsta
- Atbalstot: Piedāvājot daudz palīdzības, bet ļoti maz virziena
- Deleģēšana: Piedāvā maz virziena vai atbalsta